働き続けて行くためには、ルールやマナーを守れるようになる事が、一番大切だと、私は思っている。ルールは誰でも100％守らなければならない。マナーも基本は同様だが、技術職／専門職の人は75％位でも良いかもしれない（高い技術が企業に提供される事によりフォローできる事も多いからだ）。

以上が生活（支援）のレベルで出来ている人は、短いトレーニングで（人によってはトレーニングなしでも）、就労（支援）レベルにおいても、マナーをビジネスマナーに変えて実行できる事になるので、適応は高い。

例えば、中学生／高校生が、友人の家（友人の親の所有物）に遊びに行き、玄関を入る時には「失礼します」だし帰る時には「失礼しました」がマナーとして必要だ。また、何かを食べたら「ごちそうさまでした」（ごちそうでなくても）だし、何かをしてもらったら「ありがとう」（有り難くなくても）が必要になる。

トイレを使う時は「トイレを貸してもらってもよいですか？」と許可を取って使わなくてはならないし、そのトイレがすごく狭かったり、汚かったりしても汚ねえし狭いしとか、ネガティブな事は言わずに「ありがとうございました」の一言だけ言って部屋に戻ってくる、どうしても食べられない物を出された時には、「これこれこういう理由で食べられません、ごめんなさい」というのが、生活レベルのマナーである。

このレベルの事が75％以上（最低でも）できる様になってから、就労支援の所に来てくれると数ヶ月で企業につなぐことが出来るので、適切なんだけど。生活支援のレベルのマナーが30％以下の人も、多く見受けられるのだが、こういう人は、年単位のトレーニングやカウンセリングが（人によっては治療も）必要になる。

学校では教えてくれない事なんだけど、社会人（就職するには）になるためには、必要な事なんだよね。

という事実を、今の若年層の人達はどのくらい、知っているのだろうか。。。

産業カウンセラーの受験資格や講座内容が変わるそうだ。もう少し内容を充実させて現場でも使える資格にする予定だからだ。今までは、名称が「産業カウンセラー」か「シニア産業カウンセラー」だったが、新名称は、「産業カウンセラー」か「エグゼクティブ産業カウンセラー」になる構想があるらしい（現実化したとしても１年後位だろうが）。

５年前、名称変更時に、私が希望した名称は「上級産業心理士」か「エグゼグティブキャリアカウンセラー」だったが、どっちも却下され、「シニア産業カウンセラー」になった。「産業カウンセラー」というキーワードはなぜか外せないようだった。

しかしぃ、日本では、シニア＝シルバーと思っている人が多いようで、シルバー人材センターの人と勘違いされたり（シルバニアファミリーの回し者でもないですし、高齢者担当の産業カウンセラーでもないです）、年輩の産業カウンセラーの事を言うものだと、勝手に思い込んでいて、私の様に、一見若く見えるカウンセラーが来ると、「大丈夫かしら？経験、何年あります？」とか聞かれたりして、履歴書や職務経歴書を見せたり、説明したりと、会ってから時間がかかり、うんざりした経験がその当時はある。

だから、最初から、私が言った通り、「エグゼグティブキャリアカウンセラー」か、「エグゼクティブ産業カウンセラー」にしておけば、良かったのに。。。というのが私の率直な感想。

日本の一般人は、シニアという言葉を聞いて、上席のとか、一つ上のいうイメージがすぐには浮かんでこなくて、シルバー人材センターとか、シルバー／シニア生き生きプラザしか思い出せない生活をしているという事。

だから、エグゼクティブで安心しているわけ。

要するに、一般人でも、国際線の飛行機位は、皆、１回位は乗った事がある。その座席を思い出せば、すぐにわかるから。エコノミー→ビジネス（エグゼクティブ）→ファーストクラスに分かれているでしょう。その違いで、座席も出されるサービスも（支払う料金も違うけどね）全く違うのは、すぐに思い出せる所ではないでしょうか。

わかりやすい資格の名称というのも大事ですよね。

カウンセラーを利用するのは、一般人のお客様なわけだから。。。

社員のモチベーション向上
◯　ノルマの撤廃
　販売第一線の社員の評価項目からノルマをなくした。
　成果を公平に評価することがモチベーションを高めることに繋がるという考えだが、行き過ぎも指摘される。当社が行った売り上げノルマの撤廃は結果の数字による評価ではなくプロセスを評価する取り組み。

◯　ビューティーコンサルタントの活動革新　
　ノルマはなくし、お客様からの評価を取り入れた仕組みを作った。自宅で評価を記入して頂き、ポストに投函してもらうもの。2005年以降年間36万通を超える返送をもらっている。ビューティーコンサルタントからも「対応に緊張感がでてきた」「続けていけばレベルアップしていける」など、前向きの意見が多かった。モチベーションの向上に繋がっただろう。

◯　営業担当のプロセス評価
　2008年、営業担当社員の評価項目からも売上目標を外した（支店長クラスは残した）。それよりも、新規顧客数、再来店率、売り場づくりの実績、など営業活動のプロセスで評価するように変更した。

パワーハラスメントは組織の病理
◯　ハラスメントは絶対許さないという会社の姿勢
　以上の姿勢を示し、具体的には就業規則の中にそのことを明記する、あるいは社長自らの口で、会社の方針として何度も社員に語る事が有効である。それでも違反してくる場合は、懲戒の対象になるという事を示す必要がある。

◯　ハラスメントとは何かをしっかり理解させる
　正しい情報提供を中心とした教育が必要。厳しい指導とハラスメントの違いが区別できない管理職もいる。同じ言い方をしても、部下の持つ気質により、または信頼関係により、ハラスメントになったりならなかったりする事を理解させなくてはならない。

◯　社員が安心して相談できる体制
　安心できる相談場所は必要である。被害者をフォローする事はあるレベルまで可能と思われるが、加害者は同じ事を繰り返すので、行動変容のカウンセリングプログラムが求められているが、そのノウハウは出来ていない。

チームワークの強化
◯　社内外で、同じ目標に向かって一緒に行動する
　大掛かりな社員旅行や運動会などは減っているが、最近の傾向として、部門単位で、ボランティア活動やバザーなどで、途上国に井戸を掘ったり、塗り絵を送ったりする活動をするなどが、見られている。必要だ。

産業カウンセラーに期待すること
◯　リスクマネジメントとしてのカウンセリング
　社外の産業カウンセラーの必要性。一つは、産業カウンセラーの専門性が必要、もう一つは、第三者性が必要。
　また、企業内での産業カウンセラーの活動の強化点として、メンタル不全者とハラスメント対応だけではなく、人材分野において、キャリアカウンセリングができるカウンセラーになってほしいという事。広い視野と高い視点からのアドバイスが可能だからだ。

◯　企業戦略や産業界の動向についての専門性も
　傾聴についての専門性だけではなく、その企業の人事戦略や人事制度についての理解や転職市場の現状、また公的な再就職支援制度などについての知識をもっと身につける必要がある。産業カウンセラーにとってのステークホルダーは、担当社員、企業（経営者）、人事部、職場の上司（管理職）である。その他、担当社員の家族や医療関係者が入る場合もある。が、この全てのステークホルダーから、信頼されなければ結局は個人のお役には立てないのである。職場環境の改善が是正されない限り、相談者本人の問題も解決しないからである。

最後に、私が会社経営者として、産業カウンセラーに期待する事は、個々の相談の蓄積を通じて企業の現実を理解し、課題を見つけ、その課題を解決するための提言を人事部や経営トップに進言することである。



とのことでした、お疲れさまでした、岩田さんありがとうございました。

ワークライフバランス
◯　ワークライフバランスとは
　ワークとライフを充実させ、両立できる様に働き方を改革すること。
効率の良い働き方をするという事である。

◯　企業経営の効率化と価値創造力の強化
　メリハリをつけて働き、個人生活の時間を生み出す事　→　生み出した時間を使って活動をし、社外のさまざまな価値観や情報に触れる事　→　多様な価値観を仕事に生かす事　→　仕事への価値創造力を高める事、良い循環を作れるようになる事が大切だ。

◯　ダイバーシティとワークライフバランス
　ダイバーシティマネージメントとは、マーケットを構成する人々の多様性を社員の構成にも反映させたほうが、マーケットニーズをよく理解でき競争有意であるという考え方である。この多様性は男性、女性とか、日本人、非日本人といった属性の多様性について語られる事が多いが、ワークライフバランスはダイバーシティよりも先を行くコンセプトだと思う。つまり本当の多様性とは社員の属性の多様性よりも生活の多様性からくる。多様な生活を通じて多様な価値観、情報、人的ネットワークを持った社員が集い混じり合って新しい価値が生まれると考える。だから、ワークライフバランスが会社の成長の源であると考えている。

◯　ワークライフバランスの進め方
　残業時間の短縮、労働の柔軟化　→　今いる人員の範囲内でいかに長時間労働を是正するかという事が大切だ。１時間あたりの生産性を高める以外に方法はない。

◯　ワークライフバランス実現のための取り組み
　業務の廃止、業務プロセスの簡素化、仕事の配分や社員の配置の見直し、社員の時間意識／タイムマネジメントの強化、個人の能力アップ
　具体的には、業務の廃止は、仕事の棚卸をして、優先順位の低い仕事は思い切ってやめて、仕事量を減らす。業務プロセスの簡素化は、IT投資をして作業を標準化、合理化する、決済権限を現場に下ろす、会議の持ち方、資料の作りかたの見直し。

◯　女性の育成、登用のためのポジティブアクション
　当社では、政府目標をいかに早くクリアできるかという視点から、女性リーダー比率３０％を達成できるのは2013年と見込み、これを社内外に公表している（現在は２０％程度）。

資料をパラパラと見ていて、気持ちに残っている物をご紹介。
（６月に行った全国研究大会の時に、基調講演でお話になった、岩田様の記事が載っていた）

魅力ある人で組織を埋め尽くす
　　岩田喜美枝氏　
株）資生堂代表取締役副社長　社）日本産業カウンセラー協会副会長
（産業カウンセリング　2010.7.8　#275より一部引用）

組織の力についての考え方（私の方程式）
組織の力「個人の力×個人のモチベーション×チームワーク」で、この３つの要素はかけ算で計算されるので、一つでもゼロがあると全てがゼロになる。

◯「資生堂」の名に込められた想い
　創業1872年、今年で138年、社員約４万人。「資生」は中国の「易経」という古典の一節「至れる哉坤元、万物資りて生ず（いたれるかなこんげん、ばんぶつとりてしょうず）」に由来する。大地の徳は何とすばらしいものであろうか。すべてのものはここから生まれるという意味。

資生堂の研修への取り組み
◯共に育ち合い育て合うー共育宣言
　2006年、共育宣言、人材育成の具体的な方法は４点。
　OJT、評価、処遇、研修、異動で、重要なのは、OJTと、異動。理由は、日々の積み重ねと環境の変化による両方の学びが必要だからだ。

企業内大学
　2007年、企業内大学「エコール資生堂」を始動。美容、営業、マーケティング、宣伝制作、研究開発など、７つの分野に分け、学部長にはそれぞれの領域に関係の深い執行役員を任命した。階層別研修制度があるが、新入社員研修は、テーマを「感謝」にした。一番大切な事だと思うからだ。

◯　女性の活躍、第３段階に
　子どもができたら退職するのが当たり前であった時代を、第１段階。
　第２段階は、かろうじて仕事と子育ての両立ができるという段階。
　第３段階は、子育てをしながら、男女共に管理職として、または専門職としてキャリアアップできる段階。現状は、日本の多くの企業で女性の管理職が非常に少ない、女性の管理職がいても、多くは独身であったり、既婚でも子どもがいない女性でありこの第３段階に到達している日本の企業は一部外資系企業を除き、ない。

　まず、やらなくてはいけないことは、すべての社員がワークライフバランスを実現できるようこれまでの男性型の働き方のスタンダードを根本から問いなおす事。

仕事と育児の両立支援
◯　100％有給２週間の短期育児休業制度
　2003年に設立した「カンガルーム」は、本社の近くに開設された事業所内託児所。制度も導入。

◯　カンガルースタッフの導入
　2007年には「カンガルースタッフ」の導入。夕方から１日３〜４時間働く、短時間の契約社員の事。美容職社員（ビューティーコンサルタント）は夕方からお客様が増えるため、子どもを保育園に迎えに行くために早く退社することができず、カンガルースタッフという代替要員を配置する事にした。
　現在は、毎年1000人以上の社員が利用していて、時短、育児休暇などは当たり前の事になっている。

◯　配偶者同行制度の実施
　配偶者の転勤により退職する女性社員が多かった。それを現在は休職として認め、再雇用制度も整備した。